倪凯：以人才驱动企业“出海”—从“下西洋”到“大出海”的思考
十四世纪初期，郑和七次率船队远航西洋，航线从西太平洋穿越印度洋，曾到达过爪哇、苏门答腊、苏禄、彭亨、真腊、古里、暹罗、阿丹、天方、左法尔、忽鲁谟斯、木骨都束等三十多个国家或地区，最后到达西亚和非洲东岸，开辟了贯通太平洋西部与印度洋等大洋的航线。这一系列航海活动被称为“郑和下西洋”，它不仅展现了当时中国的强大国力和技术水平，更重要的是向沿途各国传递了友好交往的信息，促进了文化交流与经贸往来。
七百多年后，随着中国的快速发展和国际局势的深刻变化，中国企业开始竞相走出国门，走向全球，寻求资源的全球配置和市场的全球布局，形成了“大出海”趋势。这一现象是诸多因素所致，短期来看是美国推行的“脱钩断链”政策所致，中期来看是世界工厂布局世界市场和破局内卷的必经阶段，长期来看是中国企业自身发展、提升品牌和学习先进的内在需求。在中国，企业“出海”正成为全球化背景下的新潮流。人才作为企业发展的核心驱动力、支撑力和引领力，在这场“大出海”中扮演着至关重要的角色。
壹“大出海”背景和模式
中国企业“大出海”是中国对外应对美国及其盟友对中国围追堵截，对内推动经济转型升级而采取的一系列对外开放和国际合作的战略举措。这些措施旨在通过加强与其他国家的经济联系，增加技术交流和人员往来，促进自由贸易， 推动与其他国家的产业共同发展。
（一）“大出海”的背景
其一，近几年美国政府多种手段齐下，通过提高关税和其他贸易限制手段来推动供应链的多元化和“去中国化”，阻碍中国商品进入美国市场。例如对新能源汽车、锂电池、光伏产品等中国出口的“新三样”产品加征关税，对钢铁和铝等传统产品提高关税。美国的“脱钩断链”倒逼中国企业在全球范围内寻找更为广阔的市场和选择恰当的投资贸易策略。
其二，随着中国经济的快速发展和国内市场的变化，中国企业正面临资源局限、产能过剩、市场竞争等严峻挑战，需要走出国门，走向全球。
其三，全球经济一体化趋势加速，各国之间的产业联系日益紧密，为企业出海提供了广阔的市场空间和合作机遇。
（二）“大出海”的模式
中国企业的“出海”模式已经从单纯的产品出口转变为多元化、深层次的国际市场参与模式，采取到海外直接投资建厂、开展市场合作、组建产业联盟以及营销国际化品牌等策略来推动中国企业扩展在全球舞台上的影响力。这些多元化的出海模式不仅促进了产能合作和技术交流，还帮助企业更好地融入海外市场，积极应对国际贸易环境的不断变化。例如，比亚迪秉持绿色发展理念，使其电动车产品成为全球推动可持续交通解决方案的重要组成部分，助力多个国家和地区实现碳减排目标，吸引了众多海外消费者的青睐，赢得了国际媒体和专业人士的高度评价。华为、小米等科技企业在全球范围内推广自己的智能手机、通讯设备、智能家居等产品，赢得了广泛的认可和好评。海尔、美的等家电企业通过海外并购和品牌合作，成功打入欧美等高端市场。
中国企业凭借先进的理念，依托自身的技术优势和创新能力，在海外市场上推出具有竞争力的新产品和新服务。通过产品出口、品牌输出，就地生产和营销网络建设等方法来提升中国品牌在国际市场上的知名度和美誉度。总体来说，中国企业的全球化之路正变得越来越宽广，策略上更加注重长远规划与深度耕耘，力求在全球经济一体化的浪潮中占据有利位置。
通过“大出海”，中国企业可以寻求新的增长点，缓解国内市场压力，促进中国与其他国家的产业交融与合作，共同推动全球产业链和供应链的优化与升级，提升中国企业在全球市场上的影响力和话语权，为中国经济的可持续发展注入新动力。
“大出海”绝对不是倾销产品的权宜之计，更不是掠夺第三世界资源，而是以出海来带动合作国家的共同发展和共同富裕。“出海”模式强调的是通过基础设施建设、产业合作、人才循环、资本支持和文化传播等方式，与合作国家共同成长，实现互利共赢的局面。
贰“大出海”需要人才支撑
企业“出海”相比国内发展要更加复杂，要求更高，需要面对语言、文化、法律、政策等多方面的挑战。因此，拥有一支高素质、国际化的人才队伍，对于企业出海的成功至关重要。
（一）人才支撑企业“出海”
随着企业‘出海’步伐的加快，越来越多的国际化人才正加入到这些企业的行列中。这些人才具备丰富的国际经验、跨文化沟通能力和国际业务专业知识，能够为企业“出海”提供有力的支撑。他们了解海外市场的政策法规、文化习俗、商业规则及其运作模式，能够为企业开拓海外市场提供宝贵的经验和建议，帮助企业更好地适应海外市场环境。比如在新能源、通信等行业，中国企业的“出海”节奏明显加快，带动了人才的“出海”热情。许多中国人才愿意赴海外工作，寻求更优的待遇或更好的发展机会。
一方面，企业“出海”需要国际化人才的支撑，只有拥有高素质、专业化的人才队伍，企业才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。
另一方面，人才也需要企业的平台和支持，只有依托企业的资源和网络，国际化人才才能充分发挥自己的专业优势，实现个人发展和企业发展的价值目标。
（二）企业要重视人才的培养和引进
从企业层面看，要高度注重国际化人才的培养和引进。在“出海”过程中，核心岗位的设置和海外工作团队的搭建是首要环节。
首先，在初始阶段，由国内人才外派再加上吸纳有当地背景的优秀人才是众多企业打好“出海”基石的首要选择。在站稳脚跟和保障安全的情况下，加强与海外高校、研究机构的合作与交流，吸引更多具有国际化视野和背景的人才加入。
其次，应该加强对现有员工的国际化培养，通过国际合作项目和学术交流，提升员工的跨文化沟通能力和专业素养，使其成为连接中国与世界的桥梁。
再次，企业在当地也需联合教育培训机构积极开展的技能培训和职业教育，提升当地劳动力的技能水平，既能为自身提供人才储备，又能帮助当地企业提升生产效率和产品质量。
叁“大出海”需要政策保障
从国家层面来看，确定国家和企业“大出海”的长远目标和阶段性任务， 分析国际竞争态势和人才需求趋势，构建更为开放的国际人才政策体系，就国际人才关心的双重国籍、中国绿卡、个人所得税等与国际接轨问题提供制度性解决方案，为企业“大出海”提供人才政策保障。
（一）健全与国际接轨的人才激励体系
无论是从国内派驻到海外工作的人才还是在当地招募的人才，都有激励需求。有竞争力的激励体系是激发他们努力工作、发挥才能的强大动力。
一是完善“出海”人才薪酬待遇机制。建立健全与国内相通，与国际接轨的薪酬福利体系，确保海外工作人才能够获得合理的报酬和待遇。鼓励出海企业建立多元化的激励机制，包括股权激励、期权激励、风险补偿、项目分红等，激发在海外工作人才的创新活力和工作积极性。
二是完善“出海”人才个税优惠政策。按照人才类别和层次，对在海外工作的人才参照国际惯例给予个人所得税减免等优惠。
三是建立“出海”人才评价体系。“出海”的环境各异，不能照搬国内的人才评价体系。要按照基本条件、国际化业务能力素质、业绩贡献等要素及维度来建立“出海”人才评价体系，便于人才项目申报和考核激励，为“出海”人才提供良好的晋升通道和发展空间。
（二）构建多元化育才引才机制
一是支持高校和专业培训机构开设与国际接轨的课程和专业、加强国际化教育培训，培养具备国际竞争力的复合型人才。如清华大学设立了苏世民书院，吸引世界各地的优秀学生，培育具有国际视野、跨文化理解力和全球领导力的人才
二是鼓励国内高校、科研院所和企业在海外设立培训中心、分校、研发中心或分支机构。通过培训、项目合作、技术交流等方式就地培养人才和储备人才。
三是推动人才“国际大循环”，加强与国际组织和行业协会的合作，积极参与国际交流与合作项目、国际实习实训项目、员工交换计划等，通过设立全球人才数据库和全球人才的联系网络、促进海内外人才的互动与合作，让人才在不同国家的工作环境中积累经验，让不同国籍的人才流动起来。
四是实施更加开放的人才引进和人才出海政策，对在国内因工作需要“出海”工作的人才，予以相应的政策支持，对企业出海当地聘用的外籍人才，降低其来华工作的门槛，简化相关手续，形成人才入海和出海的环流，打造“大出海”的人才梯队。
（三）强化服务保障措施
一是提供便捷的出入境服务，简化签证申请流程，为“出海”企业聘请的国际化人才及其家属提供便利。
二是通过政府、社团举办国际人才论坛、“出海”研讨会、“出海”案例分享会和企业家出海实地考察交流等活动，搭建“大出海”交流与合作的平台。
三要建立“出海”企业人才服务联络站，为“出海”的国有企业和民营企业提供一站式解决方案。鼓励人力资源公司、人才服务公司、律师事务所、会计师行等服务机构伴随出海，采用政府购买服务的方式提供政策咨询、法律咨询、市场调研、商务咨询、财务咨询、人力资源咨询、国际融资以及项目对接等服务，为“出海”人才搭建工作和生活的一站式服务平台。
从“下西洋”到“大出海”，企业和人才都在经历着一场深刻的变革。人才作为企业发展的核心驱动力，在这场“大出海”中将发挥重要乃至于决定性的作用。
作者：倪凯，寰球人才交流中心主任、英国诺森比亚大学纽卡斯尔商学院工商管理硕士。精于跨文化交流，致力于人才的吸引、招聘、评价、人力资源管理研究。为多个省、市就新形势下招才引智工作如何开展、人才引进的策略和技巧、人才一站式服务平台的运营探讨等课题进行讲授。
曾发起欧美留交会、北美名校招聘会、“创智杯”全球硬科技创业中国大赛、众创孵化论坛等国内外大型创新创业活动，开展了长三角一体化创新走廊论坛，联合长三角平台发起了G42沪宁线人才创新服务联盟等,并担任多个省市人才评审专家和引才大使。
